Jedną z podstawowych cech dotyczących stosunku pracy jest odpłatność - za pracę należy zapłacić. Ile? Określa to regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, jest zobowiązany przedstawić regulamin wynagradzania. Nie musi tego robić, jeśli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy. Zatem pracodawca, zawierając z pracownikiem umowę o pracę, musi przestrzegać regulaminu wynagradzania lub postanowień wynikających z układu zbiorowego pracy: zapisy w umowie nie mogą być mniej korzystne. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, ale jeśli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, ma on obowiązek uzgodnić z nią treść regulaminu. Pamiętajmy jednak, że rzecz dotyczy reprezentatywnej organizacji związkowej, czyli takiej, która zrzesza co najmniej 10 członków będących pracownikami. Układ zbiorowy jest natomiast umową zawartą między związkami a pracodawcą. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości. Wówczas wszystkie postanowienia mniej korzystne od zawartych w regulaminie przestają obowiązywać. Jeśli natomiast postanowienia w regulaminie są mniej korzystne niż postanowienia umowy o pracę, pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na tę zmianę. W przypadku, gdy ten zgody nie wyrazi, konieczne będzie wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzenie dotychczasowych warunków płacy. Pamiętajmy również, że postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy i inne przepisy prawa.
Kryterium, które wyznacza stawki płacy zasadniczej, to rodzaj pracy i konieczne kwalifikacje. Przynajmniej tak powinno być. Artykuł 13 kodeksu pracy mówi, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za wykonaną pracę. Nie precyzuje jednak sformułowania „godziwe wynagrodzenie”. Możemy się domyślać, że chodzi o takie wynagrodzenie, które pozwoli pracownikowi i jego rodzinie zapewnić byt. Tu z pewnością każdy pracodawca ma swój pogląd, ile potrzeba na godziwe życie. Żeby uniknąć nieporozumień, ustawodawca zaproponował więc ustalenie tzw. wynagrodzenia minimalnego, którego wysokość jest corocznie negocjowana w Komisji Trójstronnej. W 2005 r. wynosi ono 849 zł. Oznacza to, że pracodawca nie może nam zaproponować mniej. Jeśli jednak jest to nasza pierwsza praca w ogólnym stażu pracy, a nie tylko u danego pracodawcy, możemy otrzymać tylko 80 proc. wynagrodzenia minimalnego, czyli 679, 20 zł (w bieżącym roku); w drugim roku pracy jest to 90 proc., czyli 769,10 zł. Jeżeli w danym miesiącu ze względu na termin wypłaty wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy wynagrodzenie jest niższe od wynagrodzenia minimalnego, pracownikowi przysługuje wyrównanie wynagrodzenia do wysokości wynagrodzenia minimalnego. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość jego minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do czasu pracy.
Nie możemy się zrzec wynagrodzenia, ale możemy go nie otrzymać lub otrzymać pomniejszone. Za pracę wadliwie wykonaną pracodawca może nam nie wypłacić wynagrodzenia bądź wypłacić niższe. Ciężar udowodnienia winy spoczywa oczywiście na pracodawcy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek:

100 proc. wynagrodzenia za pracę w nocy; niedziele i święta (pod warunkiem, że zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, dni te nie były dla niego dniami pracy); w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta;

50 proc. wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych w innych przypadkach;

100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Dodatek jest wypłacany razem z pozostałym wynagrodzeniem.
Pora nocna obejmuje czas między godziną 21.00 a 7.00. Zatem pracownikowi wykonującemu pracę w tej porze przysługuje dodatkowe wynagrodzenie - 20 proc. stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek ten może być wyższy, jeśli tak stanowi układ zbiorowy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę. Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje wszystkim pracownikom, którzy wykonują pracę o tej porze, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Jeśli więc regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy takiego dodatku nie przewidywał, to i tak się on pracownikowi należy, bowiem przewiduje go kodeks pracy jako prawo nadrzędne.
Mogą też być dodatki: np. stażowy, brygadzistowski, funkcyjny, za znajomość języków obcych, posiadanie stopnia naukowego czy wyrównawczy, o którym pisaliśmy przy okazji wypowiedzenia zmieniającego.
A czym jest premia? Samodzielnym składnikiem, uzupełniającym wynagrodzenie za określone osiągnięcia związane z pracą. Warunki nabycia prawa do premii, jej wysokość i sposób wypłaty określa regulamin. A jak ma się sprawa z nagrodą? Czy premia jest nagrodą? W pewnym sensie tak, ale o ile premia jest zapisana przez prawo, o tyle nagroda zależy wyłącznie od pracodawcy. Możemy wystąpić z roszczeniem o wypłacenie premii, jeśli spełniamy wszystkie przesłanki; o nagrodę możemy wyłącznie poprosić. Z roszczeniem o nagrodę (czyli dochodzenie jej przed sądem pracy) możemy wystąpić, jeżeli pracodawca przyzna ją nam, najlepiej na piśmie.

(E)